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Arbeit und Beruf

07.05.2006
Arbeitgeber muß Nebenjob zulassen
Ein Arbeitgeber darf Mitarbeitern nicht sämtliche Nebenbeschäftigungen verbieten oder genehmigungspflichtig machen. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 8 Sa 69/05) entschieden. Ein solches Verbot sei nur zulässig, soweit es sich um Nebentätigkeiten handele, die die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigten. Damit scheiterte die Klage eines Arbeitgebers auf Zahlung einer Vertragsstrafe.

05.05.2006
Arbeitsverhältnisse mit älteren Arbeitnehmern dürfen nicht uneingeschränkt sachgrundlos befristet werden
Arbeitsverhältnisse mit älteren Arbeitnehmern dürfen nicht mehr gemäß § 14 Abs.3 S.4 TzBfG uneingeschränkt sachgrundlos befristet werden
§ 14 Abs.3 S.4 TzBfG, wonach Arbeitsverhältnisse mit über 52 Jahre alten Arbeitnehmern ohne Einschränkung sachgrundlos befristet werden dürfen, ist nach einer Entscheidung des EuGH vom 22.11.2005 (Rs.: C-144/04) nicht mehr anwendbar. Daher sind alle ausschließlich auf § 14 Abs.3 S.4 TzBfG gestützten sachgrundlosen Befristungen unwirksam. Die Arbeitgeber können insoweit keinen Vertrauensschutz beanspruchen, da die Vereinbarkeit der Vorschrift mit dem Gemeinschaftsrecht bereits seit ihrem In-Kraft-Treten umstritten war.

18.04.2006
Bundesarbeitsgericht eröffnet elektronischen Rechtsverkehr
Seit dem 1. April 2006 können beim Bundesarbeitsgericht rechtswirksam elektronische Dokumente eingereicht werden. Verfahrensbeteiligte können ab diesem Zeitpunkt Schriftsätze und sonstige Dokumente über eine gesicherte Verbindung direkt in ein elektronisches Postfach einlegen. Sie können sich auch für den Empfang von elektronischen Dokumenten ein Postfach einrichten.
Mit dem elektronischen Gerichts- und Verwaltungspostfach können elektronische Dokumente schnell, sicher und kostengünstig zwischen den Verfahrensbeteiligten und dem Bundesarbeitsgericht ausgetauscht werden. Die Software für das elektronische Gerichts- und Verwaltungspostfach kann lizenzkostenfrei mit allen Zusatzprogrammen über die Internetseite des Bundesarbeitsgerichts (www.bundesarbeitsgericht.de) heruntergeladen werden. Hier oder unter www.egvp.de finden Sie auch weitere Informationen zum elektronischen Rechtsverkehr sowie eine eingehende Beschreibung des elektronischen Rechtsverkehrs.
Für qualifiziert zu signierende Schriftsätze benötigen die Verfahrensberechtigten darüber hinaus noch eine Signaturkarte. Mit dieser wird die Authentizität des Absenders sichergestellt. Nähere Informationen hierzu finden Sie ebenfalls auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts.

10.04.2006
Oft erkrankte Mitarbeiter nicht ohne weiteres kündbar
Häufige Erkrankungen eines Mitarbeiters sind nicht ohne weiteres ein Kündigungsgrund. Vielmehr müsse der Arbeitgeber nachweisen, dass auch in Zukunft mit regelmäßigen Erkrankungen zu rechnen sei. Weiter müsse belegt werden, dass der betriebliche Ablauf durch den Ausfall des Mitarbeiters erheblich beeinträchtigt werde. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem Urteil. (Az.: 7 Sa 447/04).
Das Gericht gab mit seinem Urteil der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers statt. Der Kläger hatte in den vergangenen fünf Jahren regelmäßig mehr als drei Wochen und in den letzten beiden Jahren 68 und 74 Tage krankheitsbedingt gefehlt. Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin fristgemäß. Der Kläger sah die Kündigung jedoch als sozial ungerechtfertigt an
Das LAG teilte diese Einschätzung. Die Mainzer Richter betonten, der Arbeitgeber habe seine negative Zukunftsprognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des Klägers nicht belegen können. Die bloße Vermutung, er werde auch in Zukunft häufig fehlen, genüge nicht. Denn anderenfalls könnte eine Kündigung als Sanktion für bisherige Erkrankungen verstanden werden. Eine solche Sanktion sei aber nicht zulässig.

09.04.2006
Ein Arbeitnehmer ist bei einer Dienstfahrt mit seinem Privatwagen für den Zustand des Autos selbst verantwortlich.
Wer mit seinem Privatwagen dienstlich unterwegs ist, sollte sich gut um den Zustand seines Pkws kümmern. Denn wenn unterwegs etwas passiert, haftet der Arbeitgeber nicht. So ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) in Düsseldorf Aktenzeichen: 14 Sa 823/05.
Im konkreten Fall hatte eine als Lackiererin beschäftigte Frau auf der Rückfahrt von einem Arbeitseinsatz einen Unfall erlitten, weil ein schadhafter Reifen an ihrem Auto geplatzt war. Die Frau hatte daraufhin Schadenersatz von ihrem Arbeitgeber eingefordert, weil es sich um eine Dienstfahrt gehandelt hatte. Das Landesarbeitsgericht wies die Ansprüche zurück. Der Arbeitgeber müsse nicht haften, wenn der Unfall durch Mängel an einem Privatwagen verursacht wird, von dem er keine Kenntnis hat.

08.04.2006
Arbeitnehmer ohne Auto darf nicht ohne weiteres versetzt werden
Arbeitnehmer ohne eigenes Auto dürfen nicht ohne weiteres an einen 40 Kilometer entfernten Ort versetzt werden. Das gilt nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts auch dann, wenn im Arbeitsvertrag eine Versetzungsmöglichkeit enthalten ist.
Mit ihrem Urteil gaben die Richter damit der Klage eines Lageristen gegen ein Bauunternehmen statt und erklärten die Versetzung für unzulässig (Az: 8 Sa 124/05).
Der Mitarbeiter hatte die Klage gegen die Versetzung unter anderem mit dem fehlenden Fahrzeug und der langen Fahrdauer zum neuen Arbeitsplatz mit öffentlichen Verkehrsmitteln begründet. Dafür benötige er inklusive eines Fußmarsches knapp drei Stunden. Die Richter stellten fest, trotz der im Arbeitsvertrag vereinbarten Versetzungsmöglichkeit hätte die Firma eingehend prüfen müssen, ob statt des Klägers ein anderer Arbeitnehmer mit Privatwagen hätte versetzt werden können. Die Entscheidung, einen Mitarbeiter woanders weiter zu beschäftigen, sei nach billigem Ermessen und der Abwägung beiderseitiger Interessen zu treffen, urteilte das Gericht.

03.12.2005
Wegen EU-Richtlinien muß ein Großteil der deutschen Tarifverträge geändert werden
Künftig soll es nicht mehr zulässig sein, daß Beschäftigte aufgrund von Alter und Betriebszugehörigkeit mehr verdienen oder länger Urlaub haben! Das sehen EU-Richtlinien vor, die von der Bundesregierung bis Ende 2006 in deutsches Recht übertragen werden müssen.
Argumentiert wird das Ganze damit, daß es keine Diskriminierung von Arbeitnehmern wegen ihres Alters geben darf. Daher könne es nicht sein, daß jüngere Kollegen bei gleicher Leistung weniger Geld und Urlaub bekommen und ihnen zum Teil sogar schneller gekündigt werden darf als älteren Mitarbeitern.

19.11.2005
Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten unwirksam
Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zwei Monate nach ihrer Fälligkeit verfallen, ist unwirksam. Das entschied das BAG am 28. September 2005. Geklagt hatte ein Fleischermeister, der in zwei Monaten 62,5 Arbeitsstunden über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich hinaus erbracht hat. Der Arbeitgeber verweigerte deren Bezahlung mit Hinweis auf eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, nach der Überstunden mit dem Bruttogehalt abgegolten seien. Das BAG verweis darauf, dass sich dies nur auf die gesetzlich zulässigen Überstunden beziehen könne, und sprach dem Kläger 754,31 Euro für die darüber hinausgehende Arbeit zu. Das Arbeitsgericht hatte seine Ansprüche noch abgelehnt, da sie nicht innerhalb der vereinbarten zweimonatigen Frist geltend gemacht wurden. Das BAG stellte klar: Eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung sei unangemessen kurz und deshalb unwirksam.

23.10.2005
Nebentätigkeit darf Ruhezeiten nicht beeinträchtigen
Nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes darf ein Arbeitnehmer nicht länger als acht Stunden am Tag und 48 Stunden pro Woche arbeiten. Ist er doch einmal zehn Stunden im tätig, muss diese Mehrarbeit innerhalb von sechs Monaten ausgeglichen werden, so dass der Arbeitnehmer wieder auf die 48 Stunden kommt.
Hat ein Arbeitnehmer neben seiner Haupttätigkeit einen zusätzlichen Job, muss er aufpassen, dass er nicht zu viel arbeitet. Andernfalls kann ihm sein Arbeitgeber die Nebentätigkeit verbieten.
Kommt zu der Haupt- noch eine Nebentätigkeit hinzu, müssen die Arbeitszeiten addiert werden.
Arbeitet der Arbeitnehmer an einem Sonntag, muss er für einen Ersatzruhetag sorgen. Zwischen dem Arbeitsende der Nebentätigkeit und dem Beginn des Hauptarbeitsverhältnisses muss er die vorgeschriebene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einhalten.
Die Nebentätigkeit darf darüber hinaus nicht während des Erholungsurlaubes ausgeübt werden. In dieser Zeit soll sich der Arbeitnehmer erholen.
Der Arbeitgeber muss zwar die Nebentätigkeit seines Mitarbeiters billigen. Er ist aber verpflichtet zu überprüfen, dass die gesetzlich geregelten Arbeitszeiten nicht überschritten werden.

08.10.2005
Keine automatische Kündigung bei unentschuldigtem Fehlen
Auch bei einem mehrwöchigen unentschuldigten Fehlen darf einem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres fristlos gekündigt werden.
Die Richter des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main gaben damit der Klage eines Metzgers statt und erklärten dessen fristlose Kündigung bei einer Lebensmittelhandlung für unwirksam. (Az 22 Ca 8289/04)
Nach einem Streit um ausstehenden Lohn war der Metzger ohne Erklärung zu Hause geblieben. Vier Wochen lang reagierten die Vorgesetzten nicht, dann kündigten sie ihm fristlos wegen unentschuldigten Fehlens. Laut Urteil hätte die Firma zunächst eine Abmahnung aussprechen oder den abwesenden Mitarbeiter zumindest auffordern müssen, wieder zur Arbeit zu kommen, da eine Kündigung immer das letzte, äußerste Mittel zur Regelung eines Interessenkonfliktes darstellen dürfe. Erst wenn eine solche Aufforderung ohne Erfolg bleibe, dürfe fristlos gekündigt werden.

07.10.2005
Ein Arbeitszeugnis muss von einer Person unterzeichnet werden, die aus der Sicht eines Dritten geeignet ist, die Verantwortung für die Beurteilung des Arbeitnehmers zu übernehmen.
Beschäftigte haben Anspruch auf ein von ihrem Vorgesetzten unterschriebenes Arbeitszeugnis. Wird das Zeugnis nicht vom Arbeitgeber selbst, seinem Vertreter oder im öffentlichen Dienst vom Dienststellenleiter oder dessen Vertreter unterzeichnet, ist zumindest die Unterschrift von einem ranghöheren Vorgesetzten nötig.
Der Unterzeichner des Arbeitszeugnisses müsse für Dritte erkennbar die Verantwortung für die Beurteilung des Mitarbeiters übernehmen können. Das gelte insbesondere hinsichtlich der fachlichen Bewertung. Die ranghöhere Stellung des Unterzeichners müsse sich aus dem Zeugnis ablesen lassen, erklärte der Neunte Senat. Davon könne auch nicht durch eine behördeninterne Regelung abgewichen werden. Geklagt hatte ein wissenschaftlicher Mitarbeiter einer Forschungsanstalt des Bundes, weil sein Zeugnis ausschließlich die Unterschrift der Leiterin des Verwaltungsreferats trug.(Az. 9 AZR 507/04)

03.10.2005
Weitere Änderungen für Arbeitslosengeld II-Empfänger (ALG II ) seit 1. Oktober

Die Eigenheimzulage wird nicht mehr als Einkommen berücksichtigt, wenn sie nachweislich zur Finanzierung einer selbst bewohnten Immobilie verwendet wird.

Sozialgeldempfänger unter 15 Jahren, die einer Nebentätigkeit nachgehen, erhalten ebenfalls einen Freibetrag von 100 Euro auf das erzielte Einkommen.

Einmalige Einnahmen, wie z. B. Steuerrückerstattungen oder Weihnachtsgeld führen nicht mehr zum kompletten Wegfall des Leistungsanspruchs, sondern werden für einen gewissen Zeitraum auf den Leistungsanspruch angerechnet, wobei der Versicherungsschutz erhalten bleiben soll.

Der Pauschalbetrag für die Wegstrecke von der Wohnung zum Arbeitsplatz von derzeit 6 Cent pro Entfernungskilometer wird auf 20 Cent erhöht, wenn die Strecke mit einem PKW zurückgelegt wird.
Auch bei diesen Änderungen gilt, dass das bisherige Recht noch bis zum Ablauf des aktuellen individuellen Bewilligungszeitraumes oder bis zur Aufnahme einer neuen Erwerbstätigkeit anzuwenden ist.

02.10.2005
Neue Zuverdienstgrenzen für Arbeitslosengeld II-Empfänger (ALG II ) seit 1. Oktober
Seit dem 1. Oktober 2005 gelten für Empfänger von Arbeitslosengeld II neue Einkommensfreibeträge mit einer deutlich einfacheren Berechnung. So werden die Freibeträge nunmehr aus dem Brutto- und nicht mehr aus dem Nettoeinkommen errechnet. Die ersten 100 Euro aus Erwerbseinkommen gelten als Grundfreibetrag und werden grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld II angerechnet.
Bis zu einem Bruttoeinkommen von 800 Euro sind 20 Prozent des den Grundfreibetrag übersteigenden Einkommens anrechnungsfrei. Das heißt, nur 80 Prozent des Einkommens zwischen 100 und 800 Euro werden mit dem Arbeitslosengeld II verrechnet. Für Bruttoeinkommen über 800 Euro sind zusätzlich weitere 10 Prozent anrechnungsfrei. Hierbei liegt die Obergrenze für Hilfebedürftige ohne minderjähriges Kind bei einem Bruttoeinkommen von 1.200 Euro, für diejenigen mit minderjährigem Kind bei einem Bruttoeinkommen von 1.500 Euro.
Beträgt das monatliche Bruttoeinkommen mehr als 400 Euro, können anstelle des Grundfreibetrages individuelle Abzüge (angemessene Werbungskosten, geförderte Altersvorsorgebeiträge und Beiträge in angemessener Höhe zu öffentlichen oder privaten Versicherungen) berücksichtigt werden, wenn diese den pauschalen Grundfreibetrag von 100 Euro übersteigen.
Das bisherige Recht ist jedoch noch bis zum Ablauf des aktuellen individuellen Bewilligungszeitraumes oder bis zur Aufnahme einer neuen Erwerbstätigkeit anzuwenden.

26.09.2005
Abmahnung - Wann darf abgemahnt werden?
Wenn der Arbeitnehmer objektiv gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat, dann darf eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Die Pflichten eines Arbeitnehmers lassen sich in zwei große Bereiche, den Leistungs- und den Vertrauensbereich, einteilen.
Die die Arbeitspflicht, der sogenannte Betriebsbereich und die Treuepflicht gehören zum Leistungsbereich
Einen Verstoß gegen die Arbeitspflicht stellt z. B. die Arbeitsbummelei, eine verspätete Arbeitsaufnahme oder das Überziehen von Pausen dar. Aber auch das fehlerhafte Arbeiten oder das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen berechtigen den Arbeitgeber dazu, eine Abmahnung wegen eines Verstosses gegen die Arbeitspflicht auszusprechen.
Gegen seine Treuepflicht handelt ein Arbeitnehmer beispielsweise, wenn er sich ständig erst verspätet krankmeldet. Unter Störungen im Betriebsbereich versteht man Verstöße gegen innerbetriebliche geltende Regeln wie ein Rauch- oder Alkoholverbot oder feuerpolizeiliche Anweisungen. Auch Tätlichkeiten gegenüber Kollegen stellen einen Pflichtverstoß im Betriebsbereich dar.
Hierbei kommen der Verrat von Betriebsgeheimnissen, Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber, das Fälschen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die Annahme von Schmiergeldern oder die Manipulation einer Stempelkarte in Betracht.
Hat der Arbeitgeber einmal wegen eines Pflichtverstosses abgemahnt, kann er wegen desselben Vorfalls nicht mehr kündigen. Durch eine Abmahnung ist der Pflichtverstoß sozusagen verbraucht. Verhält sich der Arbeitnehmer im Vertrauensbereich fehlerhaft, bedarf es grundsätzlich zur Wirksamkeit einer Kündigung keiner vorausgegangenen Abmahnung. Dennoch berechtigen aber auch solche Verstöße den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Abmahnung. Er hat ein Wahlrecht, ob er kündigen oder nur abmahnen will.

02.09.2005
Auch in der Elternzeit kann man arbeitslos werden
Legt ein Unternehmer seinen Betrieb still, so darf er auch einer Mitarbeiterin in der Elternzeit kündigen. Das Integrationsamt kann in solchen Fällen nichts anderes tun, als der Entlassung zuzustimmen. Es ist dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, ein Arbeitverhältnis aufrecht zu erhalten, in dem gar keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht.
So das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 500/03)
27.08.2005
Auch bei Probearbeitsverhältnis Anspruch auf Gehalt
Stellt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Probe ein, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Gehaltes. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Fall eines Spediteurs entschieden, der einen Lkw-Fahrer nach eintägiger betrieblicher Einweisung mehrere Wochen für Lkw-Fahrten ganztägig einsetzte, ohne dafür ein Gehalt zu zahlen.(Az.: 4 Sa 11/05) In seiner Begründung weist das Gericht darauf hin, es komme nicht darauf an, ob die Vertragsparteien eine unentgeltliche Zusammenarbeit vereinbart hätten. Der Schutzzweck des Arbeitsrechts verbiete jedenfalls Vereinbarungen, nach denen ein Arbeitnehmer Arbeitsleistungen ohne Gegenleistung zu erbringen habe.

24.08.2005
Wer als Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse verrät, kann fristlos gekündigt werden
Wer als Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse verrät, kann nach einem Urteil des Berliner Landesarbeitsgerichtes fristlos gekündigt werden. Der vorsätzliche Verrat von Firmen-Interna an ein Konkurrenzunternehmen stelle einen wichtigen Kündigungsgrund dar, teilte das Gericht mit. Einer Abmahnung bedürfe es in diesem Falle nicht. (Aktenzeichen: 16 Sa 545/03).
Ein Arbeitsverhältnisnis sei nicht nur auf den Austausch geldwerter Leistungen zu reduzieren, sondern schließe eine Fülle von Nebenverpflichtungen ein, urteilten die Richter. So habe der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht, der Arbeitnehmer eine Treue- und Loyalitätspflicht.
Damit wurde die Klage einer Frau abgewiesen. Sie hatte laut Gericht ihrem ehemaligen Vorgesetzten, der in ein Konkurrenz-Unternehmen gewechselt war, Informationen aus der alten Firma wie Projektlisten, Angebotspreise und andere Dateien zukommen lassen. Damit habe die frühere Assistentin in eklatanter Weise gegen ihre Pflicht zur Loyalität verstoßen. Ihr hätte klar sein müssen, dass ihr Arbeitgeber ein solches Verhalten auf keinen Fall hinnehmen könne. Die außerordentliche Kündigung sei nicht unverhältnismäßig gewesen, hieß es.

19.08.2005
Mutterschutz Teil 4 - Elternzeit für Väter
Ab der Geburt des Kindes haben auch Väter Anspruch auf Elternzeit.
Auch Väter haben übrigens Anspruch auf Elternzeit und zwar bereits ab der Geburt des Kindes. Sie können sowohl an Stelle oder im Wechsel mit der Mutter als auch gleichzeitig mit dieser den zulässigen Höchstzeitraum ausschöpfen. Zu beachten ist, dass die Elternzeit bei Inanspruchnahme unmittelbar nach der Geburt bzw. der Mutterschutzfrist sechs Wochen im Voraus schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden muss.
Sie können sowohl an Stelle oder im Wechsel mit der Mutter als auch gleichzeitig mit dieser den zulässigen Höchstzeitraum ausschöpfen. Zu beachten ist, dass die Elternzeit bei Inanspruchnahme unmittelbar nach der Geburt bzw. der Mutterschutzfrist sechs Wochen im Voraus schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden muss.
18.08.2005
Mutterschutz Teil 3 - Elternzeit
Nach den Regelungen des Gesetzes zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit (BErzGG) haben berufstätige Mütter einen Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes.
Davon können zwölf Monate bei entsprechender Aufteilung in die Zeit vom dritten bis zum achten Geburtstag des Kindes übertragen werden. Dem Arbeitgeber muss bloß bis zum dritten Lebensjahr die Elternzeit mitgeteilt werden, danach muss der Arbeitgeber zustimmen.
Während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz für die Arbeitnehmerin. Sie selbst kann jedoch unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen kündigen.
Bei beabsichtigter Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Ende der Elternzeit gilt eine Sonderkündigungsfrist von drei Monaten für die Arbeitnehmerin.
In Ausnahmefällen kann auch der Arbeitgeber kündigen, wozu er allerdings eine behördliche Zustimmung benötigt.

17.08.2005
Mutterschutz Teil 2 - Nach der Entbindung
Nach der Entbindung besteht eine Beschäftigungsfreiheit von acht Wochen, bei Mehrlings- und Frühgeburten sind es zwölf Wochen.
Während der gesamten Mutterschutzfrist zahlt die gesetzliche Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld von bis zu 13 Euro am Tag. Privat Versicherte erhalten auf Antrag insgesamt bis zu 210 Euro vom Bundesversicherungsamt. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber die Differenz zwischen 13 Euro und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Nettolohn ausgleichen. Sollte das Unternehmen während der Mutterschutzfrist Insolvenz anmelden, zahlt der Bund diesen Zuschuss.
16.08.2005
Mutterschutz Teil 1 - Vor der Entbindung
Für den Arbeitgeber besteht mit dem Beginn der Schwangerschaft, nach den Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), ein Kündigungsverbot, das bis vier Monate nach der Entbindung andauert.
Arbeitnehmerinen dürfen während der Schwangerschaft keiner Nachtarbeit nachgehen. Nach den Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) besteht für den Arbeitgeber mit dem Beginn der Schwangerschaft ein Kündigungsverbot, das bis vier Monate nach der Entbindung andauert. Schwere oder die Gesundheit gefährdende Tätigkeiten sind ausserdem untersagt.
Sofern es die Arbeitnehmerin nicht ausdrücklich möchte, braucht sie ab sechs Wochen vor dem vom Arzt errechneten Entbindungstermin überhaupt nicht mehr zu arbeiten.
15.08.2005
Die Abmahnung
Soll einem Mitarbeiter wegen mangelnder Leistung oder nicht akzeptablen Verhaltens gekündigt werden, ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Nur wenn es sich um besonders schwere Verstöße handelt, z.B. im Vertrauensbereich ist eine Abmahnung entbehrlich.
Aus Beweisgründen sollte die Abmahnung schriftlich erfolgen und eine Kopie wird zur Personalakte genommen. Vor der Abmahnung sollte der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitnehmer anhören.
Die Abmahnung hat eine Rüge- und Warnfunktion. Sie muss das Fehlverhalten des Mitarbeiters in der Abmahnung genau bezeichnen und klarstellen, welches Verhalten von dem Mitarbeiter erwartet wird. Darüber hinaus muss die Abmahnung dem Mitarbeiter mitteilen, was dieser zu erwarten hat, wenn er sein Verhalten nicht ändert. In der Regel empfiehlt sich die Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Jedenfalls muss dem Arbeitnehmer eindringlich klargemacht werden, dass weitere Pflichtverletzungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest mit dem gegenwärtigen Inhalt gefährden.

Wann liegt eine Abmahnung vor?
Wenn der Arbeitgeber Vertragsverstöße und/oder Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers beanstandet und diesen darauf hinweist, dass im Falle der Wiederholung Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind, dann liegt eine Abmahnung vor. Dabei ist zu beachten, dass die die Abmahnung nicht als solche bezeichnet werden muss. Ausreichend ist das hinreichend deutliche und für den Arbeitnehmer erkennbare Unmutszeugnis des Arbeitgebers unter Androhung von Konsequenzen.
Die Abmahnung ist zu unterscheiden von einer bloßen Ermahnung, die eine einfache Vertragsrüge ist und nicht dazu dient , eine Kündigung vorzubereiten.

Wozu dient eine Abmahnung?
Die Abmahnung soll gegenüber dem Arbeitnehmer eine Hinweis- und Warnfunktion haben. In Bezug auf die Hinweisfunktion ist es erforderlich, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Abmahnung deutlich und ausreichend konkretisiert wird und ihm aufgezeigt wird, wie er sich richtig zu verhalten hat.
Zur Erreichung der Warnfunktion reicht es aus, dass sich aus dem Zusammenhang ergibt, dass im Falle der Wiederholung des Fehlverhaltens der Bestand des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung gefährdet ist.

Die Form der Abmahnung
Obwohl eine bestimmte Form für die Abmahnung nicht vorgeschrieben ist, ist allerdings aus Zeckmäßigkeitsgründen die Schriftform zu empfehlen. Wurde die Abmahnung mündlich erteilt, sollte der Arbeitgeber die Abmahnung anschließend noch schriftlich erteilen und sich bestätigen lassen.

Frist für die Erteilung einer Abmahnung
Die Abmahnung ist nicht fristgebunden, sie sollte jedoch aus Gründen der Glaubwürdigkeit zeitnah nach dem Fehlverhalten erfolgen da sonst der Arbeitgeber sein Recht zur Abmahnung verwirken kann. Ist bereits eine längere Zeit seit dem Fehlverhalten verstrichen und konnte der Arbeitnehmer damit rechnen, dass eine Reaktion des Arbeitgebers nicht mehr folgt, ist die Abmahnung unzulässig.

Berechtigung zur Abmahnung
Jeder Mitarbeiter, der aufgrund seiner betrieblichen Stellung dazu befugt ist, gegenüber dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen, ist auch befugt, eine Abmahnung auszusprechen.

Welche Befugnis hat der Betriebsrat bei einer Abmahnung?
Hinsichtlich einer Abmahnung hat der Betriebsrat keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG muss dem Betriebsrat die Abmahnung und eine eventuelle Stellungnahme des Arbeitnehmers mitgeteilt werden.

03.08.2005
Keine Lohnkürzung bei Streikteilnahme während Gleitzeit
Ein Arbeitnehmer, der an einer Streikkundgebung teilnimmt, nachdem er sich im Rahmen einer betrieblichen Gleitzeitregelung zulässigerweise aus dem Zeiterfassungssystem abgemeldet hat, streikt im Rechtssinne nicht. Streik ist die Vorenthaltung der während der Dauer der Streikteilnahme geschuldeten Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer, der entsprechend einer betrieblichen Regelung die Lage seiner täglichen Arbeitszeit autonom bestimmen kann, führt mit dem Abmelden aus dem Zeiterfassungssystem das Ende seiner Arbeitszeit herbei. Danach befindet er sich in Freizeit. Während der Freizeit kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht vorenthalten.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat - anders als das Landesarbeitsgericht - der Klage des Beschäftigten eines Unternehmens der norddeutschen Metallindustrie stattgegeben, (Urteil vom 26. Juli 2005) mit der dieser die Zahlung seiner Vergütung für eine Arbeitsstunde verlangte. Die Beklagte hatte die vom jeweiligen Stand des Gleitzeitkontos unabhängige monatliche Vergütung des Klägers um den Lohn für die Zeit gekürzt, während derer er an einem Warnstreik der IG Metall teilgenommen hatte. Nach der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung konnten die Arbeitnehmer die Lage ihrer Arbeitszeit innerhalb der betrieblichen Öffnungszeit selbst bestimmen. Davon hatte der Kläger Gebrauch gemacht und "ausgestempelt", um nach Ende der Kundgebung erneut "einzustempeln" und seine Arbeit wieder aufzunehmen.

01.08.2005
Trotz Vertragsklausel sind Fortbildungskosten nicht immer zurückzuzahlen
Arbeitnehmer müssen trotz entsprechender Vertragsvereinbarung nicht grundsätzlich ihre Fortbildungskosten an die Firma zurückzahlen, wenn sie kündigen. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz vom 3.6.2005 hervor. Vielmehr müsse in jedem Einzelfall geprüft werden, ob der Mitarbeiter einen bleibenden Vorteil, etwa eine zusätzliche Qualifikation erlangt habe, die sich auch künftig für ihn finanziell positiv auswirke.
Im behandelten Fall hatte der Arbeitnehmer auf Kosten des Arbeitgebers an einem einwöchigen Fortbildungsseminar teilgenommen. Die Lehrgangskosten betrugen rund 2.150 Euro. Als der Kläger kurze Zeit nach der Fortbildung das Arbeitsverhältnis kündigte, behielt der Arbeitgeber einen Teil des Restlohns ein. Er begründete dies damit, dass im Arbeitsvertrag eine Klausel vereinbart war, wonach Fortbildungskosten bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb zu erstatten seien. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer sah dies anders und klagte.
Die Arbeitsrichter gaben der Zahlungsklage des Arbeitnehmers statt. Das Gericht wertete diese Klausel als ungültig, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige. Nach Auffassung der Richter seien solche Rückzahlungsklauseln nicht generell ungültig, jedoch sei maßgebend, ob sie unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen seien. Je nachhaltiger der Nutzen auch für den Mitarbeiter selbst sei, etwa weil sein beruflicher Wert steige, desto eher dürfe der Arbeitgeber eine Kostenbeteiligung erwarten. Bei einem einwöchigen Seminar, wie im vorliegenden Fall, sei dies jedoch nicht gegeben.

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